Umgang mit Konflikten

Auch wenn wir sie meist als unangenehm und anstrengend empfinden, Konfliktsituationen sind wertvolle Samen für die persönliche und organisationale Weiterentwicklung. Wenn wir sie pflegen und blühen lassen, kann daraus etwas Neues und auch Überraschendes entstehen.

Ein Konflikt entsteht, wenn sich Individuen, Gruppen oder Organisationen uneinig über das DENKEN, VORSTELLEN  oder WAHRNEHMEN von Situationen sind und auch wenn sich das FÜHLEN und das WOLLEN der Konfliktparteien in einer Situation gegenüberstehen (vgl. Glasl 2008). Dabei sind nicht einmal Meinungsunterschiede an sich das Problem, sondern konfliktträchtig ist die Art und Weise, wie Menschen diese Unterschiede erleben und damit umgehen (vgl. Kreyenberg 2005). Kreyenberg (2005) unterscheidet verschiedene Konfliktarten:

Zielkonflikt: …besteht dann, wenn zwei oder mehrere Parteien unterschiedliche Ziele verfolgen.

Bewertungskonflikt: …liegt dann vor, wenn die Konfliktparteien zwar die gleichen Ziele verfolgen, jedoch versuchen, sie auf unterschiedlichen Wegen oder Methoden zu erreichen. Dabei schätzen sie die Effektivität und Auswirkung dieser Vorgehensweisen unterschiedlich ein.

Verteilungskonflikt: …hierbei können sich die Parteien nicht über die Verteilung von persönlichen, finanziellen oder technischen Ressourcen einigen und sie einvernehmlich priorisieren.

Persönliche Konflikte: ...treten auf, wenn Menschen in sich selbst verschiedene Entscheidungs- und Verhaltenstendenzen verspüren oder wenn sie durch ihr persönliches Verhalten zum Konfliktauslöser werden.

Beziehungskonflikte: …sind oft Bedürfniskonflikte oder Kommunikationskonflikte und liegen vor, wenn es in einer Beziehung zwischen Menschen zu unterschwelligen oder offenen Störungen kommt.

Rollenkonflikte: …treten auf, wenn Menschen entweder widersprüchliche Rollenerwartungen haben, unklares Rollenverhalten zeigen oder widersprüchlichen Rollen in Beruf und/oder im Privatleben ausgesetzt sind.

Im Normalfall verläuft der Prozess beim Umgang mit Konflikten im Alltag so: Die Gespräche verlaufen nicht ergebnisorientiert, keiner will die Verantwortung für sich selbst, die gemeinsame Arbeit und das Ergebnis übernehmen. Klare Absprachen werden nicht erzielt. Die Gesprächspartner sind unzufrieden. In solchen Fällen liegen die Schwierigkeiten auf der persönlichen Ebene (Vertrauen, Angstabbau oder Gefühle) und können auf der Sachebene nicht gelöst werden, sondern nur auf der Ebene, auf der sie entstehen.

Wichtig ist es also, die Voraussetzungen für gute Konfliktlösungen zu beachten. Hier gibt es  5 Aspekte: Vertrauen, Angstabbau, klare Absprachen, Verantwortungsklärung, Ergebnisorientierung. Die Konfliktlösung funktioniert also von unten nach oben.

Vertrauen: Es kann nur hergestellt werden, wenn ich mir über meine eigenen Werte und mein Verhalten bewusst bin und gegenüber anderen mein eigenes Tun begründen kann. Die offene Kommunikation darüber schafft Transparenz und ebnet den Weg, Offenheit herzustellen. Wichtig dabei ist: Unterschiedlichkeit ist ok, es darf sie geben. Wenn es sie geben darf, kann man sich auch ohne Vorbehalte und ohne Vorwürfe begegnen.

Angstabbau: Wenn ich das Verhalten meines Gegenübers nicht verstehe, spreche ich es offen an – ohne Vorwürfe. Das geht beispielsweise mit „Gewaltfreier Kommunikation“. Mit dieser Kommunikationshilfe, fällt es leichter unverstandenes Verhalten, aktuelle Gefühle und das Beziehungserleben anzusprechen, um die Vorbehalte zu klären.

Klare Absprachen: Ist die Angst verschwunden und die Parteien haben sich über ihr eigenes Verhalten, ihre Gefühle und Beziehungsmuster verständigt, helfen klare Absprachen für die zukünftige Beziehungsgestaltung. Verpflichtungen, Umgangsformen und gemeinsame Regeln sind nützlich, um Verbindlichkeiten herzustellen. Auch eine gemeinsame Verständigung über Sachverhalte hilft, Eindeutigkeit für beide Parteien zu finden.

Verantwortungsklärung: Die Festlegung gemeinsamer Standards sowie die Verteilung selbstständiger Aufgaben sind wichtig, um Verantwortungsbereiche zu kennen und einzuhalten. Dabei kann ausgelotet werden, welche Chancen die Verantwortung auf beiden Seiten bietet und welche Grenzen es bei Verantwortungsbereichen gibt.

Ergebnisorientierung: Zum Schluss legen beide Parteien fest, welchen Sinn die Arbeit hat. Wie kann ich mich oder wie können wir uns, mit der Arbeit identifizieren? Oftmals motiviert es, wenn wir uns die Frage stellen: Wenn wir den Konflikt diesmal anders lösen und die Arbeit gemeinsam anders angehen, für wen oder was könnte dies sinnvoll sein?

Glasl, Friedrich (2008): Selbsthilfe in Konflikten: Konzepte - Übungen - Praktische Methoden. 5. Auflage. Verlag Freies Geistesleben.

Haake, Marie-Luise (2019): Seminarskript zu „Konflikt als Chance“. Unveröffentlicht.

Kreyenberg, Jutta (2005): Handbuch Konflikt-Management. Cornelsen Verlag. 2. Auflage.